Ramón, un ingeniero español de 91 años, se ha convertido en símbolo de un fenómeno que las áreas de recursos humanos y gestión de talento en México y el mundo comienzan a estudiar con atención: la curiosidad como motor de aprendizaje tecnológico supera cualquier barrera generacional. Su caso plantea una pregunta incómoda para los directivos que diseñan políticas de capacitación digital: ¿están descartando talento valioso por prejuicios sobre la edad?
El talento senior desafía los mitos de la industria tech
La declaración de Ramón —“el problema de aprender tecnología no es la edad, es la curiosidad”— contradice décadas de sesgos en contratación tecnológica. A sus 91 años, este ingeniero demuestra que la adaptabilidad digital no depende de haber nacido con un smartphone, sino de una mentalidad de aprendizaje continuo.
Para las empresas mexicanas que enfrentan escasez de talento especializado, este caso abre una reflexión estratégica. Según datos del INEGI, México cuenta con más de 15 millones de personas mayores de 60 años, muchas con décadas de experiencia en ingeniería, manufactura y gestión. La pregunta para los directores de capital humano es si están aprovechando ese acervo o descartándolo por sesgos etarios.
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Curiosidad contra edad: la variable que ignoran los programas de capacitación
El testimonio de Ramón revela que dominar nuevas tecnologías le tomó tiempo, pero nunca fue imposible. La clave fue mantener la curiosidad activa y no asumir que ciertas herramientas están reservadas para generaciones más jóvenes. Este enfoque tiene implicaciones directas para los departamentos de recursos humanos que diseñan programas de upskilling y reskilling. 
Las organizaciones que limitan sus inversiones en capacitación digital a empleados menores de 50 años podrían estar perdiendo retorno de inversión. Un colaborador con experiencia sectorial de décadas que aprende a utilizar inteligencia artificial generativa o herramientas de automatización puede aportar contexto y juicio que un recién egresado todavía no posee.
La fórmula que propone este ingeniero nonagenario es simple: acceso a la tecnología más disposición a experimentar. Las empresas que proveen entornos seguros para el error y mentorías inversas —donde jóvenes enseñan tech y seniors aportan visión estratégica— reportan mejores resultados en adopción tecnológica transversal.
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Ventaja competitiva: equipos multigeneracionales en la era digital
El caso de Ramón ilustra una tendencia que consultoras como McKinsey y Deloitte han documentado: los equipos multigeneracionales superan en innovación y resolución de problemas a aquellos homogéneos en edad. La diversidad generacional aporta perspectivas complementarias que enriquecen la toma de decisiones.
Para los directivos mexicanos, esto significa revisar políticas de contratación que excluyen candidatos por edad. En un mercado donde el talento tech es escaso y costoso, ignorar a profesionales experimentados dispuestos a actualizarse representa una desventaja competitiva. La experiencia sectorial combinada con habilidades digitales crea perfiles difíciles de replicar.
Las áreas de adquisición de talento que han eliminado filtros etarios reportan acceso a candidatos con redes de contactos consolidadas, conocimiento profundo de procesos industriales y capacidad de mentoría para equipos junior. El costo de capacitación digital para estos perfiles suele ser menor que el costo de enseñar criterio empresarial a un nativo digital.
Qué deben cambiar las áreas de RH en México
El mensaje de este ingeniero de 91 años para ejecutivos de recursos humanos es claro: la edad cronológica no predice la capacidad de aprendizaje tecnológico. Los indicadores que sí predicen éxito en adopción digital son la curiosidad, la apertura al cambio y el acceso a formación adecuada.
Las empresas mexicanas que quieran capitalizar esta oportunidad pueden implementar medidas concretas:
- Eliminar filtros de edad en descripciones de vacantes tecnológicas
- Diseñar programas de capacitación accesibles para todos los grupos etarios
- Implementar mentorías cruzadas entre generaciones
- Medir curiosidad y adaptabilidad en procesos de selección
Para los directivos que anticipen el envejecimiento de la fuerza laboral mexicana, la señal es contundente: invertir en inclusión etaria hoy construye ventaja competitiva para la próxima década. El talento senior con habilidades digitales será uno de los activos más escasos del mercado laboral.
